Piattaforma Integrativa Comdatacare: Ipotesi di Accordo

Senza neanche una singola azione di lotta per tentare di migliorarla, ecco la Piattaforma che Cgil, Cisl e Uil hanno ottenuto:

LAVORO DOMENICALE
Con un tetto massimo annuo a lavoratore del 30% IN TUTTI I REPARTI.
Se si lavora di domenica inoltre SI PERDE LA MAGGIORAZIONE DEL 13% in quanto si trattava di un benefit portato da Vodafone (il CCNL per i turnisti non prevede pagamento maggiorato del lavoro domenicale). Tale benefit in questo testo e' scomparso.

LAVORO FESTIVO
Con un tetto massimo annuo a lavoratore del 30% IN TUTTI I REPARTI tranne lo STU che invece ha un tetto massimo annuo a lavoratore del 50%.
Inoltre il pagamento della festività avviene con un sistema tale per cui PERDIAMO IL PAGAMENTO DI UNA GIORNATA rispetto a quanto accadeva prima della cessione.
RITARDI
Non viene più menzionata l'elasticità di ritardo di 7 minuti (entro i quali non vi era decurtazione dello stipendio).
Inoltre l'opportunità di utilizzare un Rol frazionato di 15 minuti è tutt'altro che conveniente; infatti il ritardo ce lo pagheremmo da soli usando i nostri Rol e non sarebbero più utilizzabili i residui 45 minuti (se non con ulteriori ritardi).

INSERIMENTO NIDO
I 5 gg l'anno sono da recuperare: o con prestazioni minime di un'ora o con il sesto giorno lavorativo.
A meno che non si recuperi con il sesto giorno, si perderanno i ticket per quelle giornate che inoltre, non potendo rientrare nella categoria dei permessi retribuiti, verrebbero decurtate dal conteggio per il Premio Di Risultato.

VISITE MEDICHE SPECIALISTICHE
Oltre ad essere valide le considerazioni fatte per il punto precedente, i tempi di recupero delle ore utilizzate sono molto più ridotti (1 mese anziché 6 come previsti per il punto precedente).

OCCUPAZIONE
Non vi è alcun vincolo per l'azienda, in quanto il testo riporta solo un impegno a considerare la possibilità di effettuare passaggi a 30 ore (su 5 giorni settimanali) e 36 ore (su 6 giorni settimanali), senza alcun obbligo di procedere effettivamente a tali passaggi.
Inoltre si creerebbero pseudo-full time che, rispetto a un classico full-time, guadagnerebbero meno soldi (perchè lavorano 4 ore in meno) ma avrebbero maggiori spese di trasporto (dovendo lavorare 6 giorni su 7), senza considerare lo stress psicofisico di dover lavorare per sempre 6 giorni a settimana.

TICKET RESTAURANT
L'aumento ridicolo di 32 centesimi arriverà da aprile 2010.
Inoltre nel vecchio accordo Vodafone si specificava che il ticket veniva erogato per una prestazione lavorativa pari ad almeno 4 ore consecutive. In questo testo questa specifica non c'e', per cui BASTA UN'ORA DI ROL per perdere il ticket in quella giornata.

PREMIO DI RISULTATO
L'azienda afferma (e Cgil, Cisl e Uil accettano) che essendo questo un premio DI RISULTATO e' giusto che sia distribuito tra i lavoratori in base all'effettiva presenza a lavoro degli stessi. Cosi' introduce la FRANCHIGIA di 10 gg di assenza, oltre i quali il premio viene decurtato. Ammalarsi quindi è penalizzante, ma non lo è usufruire di decine e decine di giorni di permesso sindacale, anche da parte di Lavoratori non RSU, quindi non scelti dai Lavoratori a rappresentarli.
Ma, a parte la franchigia, come funziona questo modello di PdR?
Esiste un paramentro internazionale chiamato EBTDA che, banalizzando, misura la differenza tra lavoro fatturato (le entrate) e costo di tale lavoro (spese sostenute, a lordo di certe spese non conteggiate nel parametro).
Ogni anno l'azienda fissa un risultato da ottenere: ad es ha fissato per il 2008/2009 che il premio viene erogato se l'EBTDA di quell'anno risulterà essere uguale almeno al 5% del fatturato. Basta che sia poco o pochissimo piu' basso per perdere completamente il Premio.
ATTENZIONE Il PdR che abbiamo sempre avuto fino ad oggi aveva degli ammortizzatori: se anche si raggiungeva solo il 90% dell'obiettivo posto per quell'anno, il PdR NON veniva competamente perso, ma VENIVA EROGATO IN MISURA MINORE.
Tornando al nostro modello, una volta raggiunto l'obiettivo EBTDA fissato, dal 2009/2010 in poi entreranno in gioco anche parametri correttivi in base alla produttività e alla qualità di cui conosceremo costituzione e peso SOLO entro il primo trimestre del 2009, cioe' quando si riunirà l'apposita commissione.
Viene poi stabilito che le somme riconosciute a titolo di PdR (a differenza di quanto avvenuto fino ad oggi) sono ESCLUSE dalla base di calcolo del TFR.
Questo significa che prima una parte del TFR derivava anche dai PdR ricevuti nella nostra vita lavorativa. Ora invece il TFR non terra' piu' conto delle somme erogate a titolo di PdR.
Facciamo qualche considerazione tenendo sempre ben presente che il PdR viene erogato SOLO al raggiungimento di un X importo fatturato dell'azienda.
Mentre in aziende come Vodafone, quotate in Borsa, prevedere un fatturato troppo alto e' rischioso in quanto se poi non si raggiunge le azioni della società svalutano e gli azionisti ci perdono, in aziende piu' piccole e non quotate in Borsa come la nostra, potenzialmente ci si puo' anche lanciare in sovrastime, senza che cio' si ripercuota negativamente; anzi, una sovrastima non raggiunta permette di non erogare tanti soldini di Premio ai propri dipendenti.
Ma non solo....
E' solo dal Contratto di Servizio stipulato tra Vodafone e Comdata (o Comdatacare?) che si puo' evincere se e' Comdata (che ha anche altri lavori commissionati da Vodafone) o Comdatacare a fatturare il nostro lavoro. E questo Contratto di Servizio e' gelosamente custodito e certo non divulgato ai lavoratori!
Poiche' e' il FATTURATO dell'azienda a determinare l'emissione o la non emissione del Premio, e poiché il fatturato dell'azienda si evince dal bilancio Comdatacare, non ci sfugge che potenzialmente l'azienda sarebbe in grado di spostare i costi e i ricavi tra Comdata e Comdatacare in maniera tale (conoscendo gia' l'obiettivo del PdR fissato per quell'anno) da non farci mai arrivare all'obiettivo prefissato e quindi all'erogazione del Premio.

VALUTATA NELLA SUA INTEREZZA, QUESTA PIATTAFORMA NON CI PIACE perchè non ci dà effettivi miglioramenti e anzi ci toglie condizioni di maggior vantaggio che avevamo al momento in cui ci ha acquistati.
CHIEDIAMO CHE IL TESTO VENGA RIFIUTATO E CHE SI RIAPRA LA TRATTATIVA CON L'AZIENDA.
E non e' certo il timore di perdere un accordo su un PdR difficilmente raggiungibile che ci puo' convincere ad accettare il testo.
Se l'azienda afferma che piu' di questo NON E' IN CONDIZIONI di dare, allora dobbiamo preoccuparci e seriamente in quanto:
si tratta allora di un'azienda che non e' in grado, NEI PROSSIMI 4 ANNI, di sostenere qualche lieve costo per migliorare la soddisfazione (e quindi la produttività) dei suoi dipendenti; infatti quali delle nostre richieste sono cosi' esose per l'azienda? Il ticket? E tutto il resto? Sul PdR che intanto ci faccia vedere il Contratto di Servizio, richiesta questa che davvero non comporta alcun costo.
si tratta allora di un'azienda che per poter andare avanti HA BISOGNO ANCHE DI TOGLIERCI QUEI BENEFITS CHE GIA' AVEVAMO come la maggiorazione per il lavoro domenicale, il PdR, che se mai raggiunto, e' escluso dalla base di calcolo del TFR, il pagamento della giornata in piu' per il festivo che si aveva in Vodafone, ecc, ecc...
E se cosi' stanno le cose e' allora poi credibile l'Azienda quando ci dice che e' sana e stabile e che quindi non serve dare ulteriori GARANZIE OCCUPAZIONALI?
CHIEDIAMO LA RIAPERTURA DEL TAVOLO DI TRATTATIVA!
Lo avevamo gia' detto: visto che le nostre aspettative per il 16 sono rimaste deluse è giunto il momento in cui dobbiamo riprenderci, con tutti gli strumenti necessari, lo spazio per rivendicare stabilità e benefits che con la forza ci sono stati tolti.
Quando i Lavoratori si uniscono, ciò che risulta difficile può divenire un pò meno complesso.

Coordinamento Nazionale COBAS Comdatacare

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